Mobilidade de carreira: o que é e como pode melhorar a retenção
A mobilidade interna – o movimento vertical ou lateral dos funcionários em várias funções dentro de uma empresa – começa com uma compreensão clara do ciclo de vida do funcionário, especificamente dos fatores que o impactam. Então, o que é mobilidade de carreira? É o processo de engajar os funcionários e prepará-los para o avanço na carreira e o desenvolvimento profissional.
A mobilidade interna de carreira oferece muitos benefícios valiosos, como:
- Melhorar a retenção de funcionários – os funcionários ficam duas vezes mais tempo do que os de empresas com baixa mobilidade interna.
- Promover uma força de trabalho resiliente por meio do preenchimento de lacunas de habilidades, qualificação e requalificação.
- Redução do custo por contratação ao evitar despesas significativas de recrutamento.
Exemplos de mobilidade de carreira incluem a transição de um funcionário esgotado para um novo departamento em uma nova função que o interesse, requalificação de um funcionário de longo prazo para uma posição de gerenciamento e requalificação de um funcionário que se sente preso em sua posição atual e movê-lo lateralmente para uma nova posição, em um novo departamento em um nível equivalente ao de sua função anterior.
Como Criar um Programa de Mobilidade de Carreira
1. Estabelecer uma base para a mobilidade interna
Se você deseja implementar um novo programa interno de mobilidade profissional, provavelmente precisará de dados para apoiá-lo. A melhor abordagem é conectar seu programa às métricas de aquisição e gerenciamento de talentos, especificamente custos de recrutamento e rotatividade de funcionários.
O principal ponto para a mobilidade de carreira é o fortalecimento da lealdade dos funcionários. Ao investir no desenvolvimento e crescimento profissional dos funcionários, você demonstra o quanto eles são valiosos para sua organização. Por meio de taxas de retenção de funcionários mais altas, sua marca é mais forte e incentiva talentos em potencial a se candidatarem.
Além disso, como os estudos do setor de RH mostram que a maior rotatividade ocorre nos primeiros 45 dias de emprego, melhorar a integração de novos contratados com um mapa de carreira pode ajudar a afirmar seu compromisso com as carreiras de seus funcionários.
2. Considere o propósito, a estratégia e os objetivos
Como acontece com qualquer nova iniciativa, é importante considerar o propósito do seu programa. Se seu objetivo é melhorar a retenção, você precisa alinhar sua estratégia e metas com métricas relevantes.
Depois de estabelecer uma visão para o seu programa, mapeie uma estratégia – desenvolvimento profissional e desenvolvimento de habilidades, avanço e transição de carreira, orientação – que se alinhe à sua visão e determine como você medirá seus resultados.
3. Determinar e investir em suporte tecnológico
Investir na tecnologia adequada pode ajudar a dar suporte e simplificar seu rastreamento e análise. Por exemplo, um software de gerenciamento de talentos permite alinhar e rastrear metas, oferece feedback 360 e gerenciamento de desempenho e fornece um mergulho profundo em outras análises de gerenciamento de talentos.
A tecnologia de gestão de talentos também pode fornecer um meio para você medir os resultados em relação aos objetivos estabelecidos antes do lançamento do programa, como número de funções preenchidas, número de contratações internas por equipe ou departamento, métricas de diversidade e inclusão e taxas de retenção.
Um sistema de gerenciamento de talentos também pode oferecer benefícios inestimáveis, como perfis de funcionários personalizáveis que permitem engajar talentos atuais, automatizar processos, distribuir conteúdo relevante e relatórios personalizados para fornecer insights pertinentes (ou seja, mapear planos de carreira, preencher lacunas de habilidades).
4. Lance seu programa e envolva os funcionários
Depois que sua estratégia estiver concluída, inicie seu programa. Certifique-se de ter um local centralizado para os funcionários se registrarem no programa de mobilidade, incluindo métodos de comunicação sobre mapeamento de carreira, caminhos de aprendizado e oportunidades de aprimoramento e requalificação. A partir daqui, você pode usar perfis de funcionários para criar estratégias para grupos de talentos específicos e trabalhar com gerentes para definir indicadores de desempenho.
5. Reveja a estratégia, analise os resultados, adapte com base no feedback
Revise o programa frequentemente com sua equipe designada e as partes interessadas para analisar os resultados. Também é importante criar uma oportunidade para que os funcionários participantes, incluindo gerentes, forneçam feedback sobre os recursos de aprendizado e desenvolvimento, processos internos e exponham quaisquer dúvidas ou preocupações que possam ter para garantir que o programa atenda aos critérios pretendidos.
A mobilidade de carreira é apenas uma faceta da jornada de talentos.
Texto traduzido da Namely
