O emprego para pessoas com deficiência está aumentando: seu processo de entrevista é inclusivo?
A Covid-19 causou muitas demissões e incertezas de carreira, com trabalhadores com deficiências arcando com o peso do desemprego e das licenças induzidas pela pandemia.
Enquanto os últimos dois anos e meio causaram estragos nas vidas e nos meios de subsistência de quase todos, independentemente da diversidade ou atributos de identidade, as pessoas com deficiência, em particular, tiveram que lidar com muitas mudanças inesperadas em suas rotinas e ambientes. Mudanças e interrupções podem ser desafiadoras para qualquer um.
Não é muito difícil supor que os trabalhadores com deficiência possam precisar de um pouco mais de apoio do que outros para voltar a ambientes de trabalho estruturados onde se sintam mais confortáveis e no seu melhor em termos de criatividade, produtividade e engajamento.
No entanto, a taxa de emprego de talentos com deficiência é significativamente maior do que nos últimos anos, incluindo os tempos pré-pandêmicos. Um relatório recente da Fundação Kessler que cita dados do BLS revela que a proporção de emprego para população (que mede o número de pessoas que trabalham em uma determinada população) para talentos com deficiência atingiu 34,6% em agosto de 2022, de 31,5% em agosto de 2021… o crescimento do emprego é tão animador de se ver.
O que você irá saber neste artigo:
O que provavelmente contribuiu para a maior taxa de emprego de talentos com deficiência?
Os números impressionantes me levam a parar e me aprofundar na dinâmica de vários modelos e ambientes de trabalho que parecem ter vindo para ficar por muito tempo.
1. O crescimento do trabalho remoto
À medida que o trabalho remoto aumentou durante a pandemia, os empregadores não podiam mais ignorar aqueles que historicamente lutavam para encontrar empregos presenciais e presenciais por causa de suas deficiências.
De uma forma estranha, a pandemia foi uma fresta de esperança para trabalhadores neurodivergentes e talentos com deficiência. Nivelou o “campo de jogo” para todos, permitindo que populações tradicionalmente marginalizadas fizessem sentir sua presença e seu valor conhecido pelo mundo. Mais e mais trabalhadores estão buscando oportunidades de trabalho remoto e híbrido e outras acomodações.
2. Um mercado desequilibrado
A escassez de talentos é outro fator que provavelmente ajudou pessoas com deficiência a encontrar emprego em um mercado caracterizado por um equilíbrio de equilíbrio em rápida mudança entre demanda e oferta.
Um relatório recente da McKinsey & Co mostra um quadro interessante da situação atual no mercado de trabalho. Citando o US Bureau of Labor Statistics, o relatório afirma que mais de 4,3 milhões de pessoas deixaram seus empregos voluntariamente em dezembro de 2021. O mesmo relatório também revela que o número de empregos abertos (10,9 milhões) excede em muito o número de novas contratações (6,3 milhões).
Um mercado de trabalho tão volátil precisa de solucionadores de problemas e pensadores inovadores. Não é de surpreender que autistas, neurodivergentes e indivíduos com deficiência sejam mais do que capazes de preencher esse vazio.
Como será o futuro do emprego para deficientes?
Certamente podemos ser otimistas sobre o futuro do emprego para deficientes. Apesar de um mercado de trabalho em expansão, os empregadores estão lutando para preencher suas vagas devido à escassez de talentos. No entanto, eles agora têm uma experiência em primeira mão com as muitas habilidades e habilidades únicas que os trabalhadores neurodivergentes e deficientes trazem para o local de trabalho.
A maioria das empresas americanas e globais já sinalizou um forte compromisso com a contratação de deficientes, ajustando suas entrevistas e práticas de contratação.
Melhores práticas para o processo de entrevista
Vejamos algumas práticas recomendadas que sua organização pode adotar durante a entrevista e nas etapas subsequentes:
Antes da entrevista
As empresas devem considerar, como uma acomodação, permitir que candidatos autistas, neurodivergentes e deficientes visualizem as perguntas da entrevista com antecedência. Se um candidato revelou que é autista ou neurodivergente, considere oferecer-lhe uma escolha entre uma entrevista pessoal e uma entrevista online.
Evite entrevistas de painel. Para uma entrevista presencial, ofereça ao candidato a opção de fazer uma visita prévia ao local da entrevista. Isso os ajudaria a superar qualquer ansiedade que pudessem ter sobre um novo ambiente.
Durante a entrevista
Elimine o máximo de surpresas possível antes, durante e depois de uma entrevista. Comece a entrevista no horário, pois esperar indefinidamente pode ser estressante para uma pessoa autista ou neurodivergente. Conduza a entrevista em um canto isolado do escritório, se possível. Isso ajudaria a manter os estímulos externos, como o ruído, ao mínimo para o candidato.
Permitir que potenciais apoios ajudem e/ou acompanhem o candidato. Isso pode permitir que eles se sintam seguros e abertos. Se um candidato solicitar permissão para usar tampões de ouvido para abafar o ruído, incentive-o de todas as maneiras. Lembre-se de que, no mundo da neurodiversidade, a falta de contato visual não é sinal de desrespeito ou comportamento não profissional.
Evite começar a entrevista com algo como “Diga algo sobre você”. É melhor fazer perguntas não abertas e não hipotéticas. Formule suas perguntas de forma que o candidato não seja obrigado a contar uma história, a menos que contar histórias faça parte de sua função.
Forneça uma resposta clara e inequívoca a qualquer pergunta sobre acomodação e acordos de trabalho flexíveis. As empresas que atraem os melhores talentos neurodivergentes e deficientes são inclusivas por escolha e deliberação, e deixam isso claro no início de todas as entrevistas. Certifique-se de que sua organização faça o mesmo.
Alguns candidatos autistas e neurodivergentes podem precisar de um pouco mais de tempo para responder a uma pergunta. Isso não significa que não estejam preparados ou bem equipados; é que o cérebro deles tende a processar as informações de maneira diferente. Dê a eles o tempo que eles precisam.
Fale com calma e tente evitar expressões faciais ou gestos corporais exagerados. Como regra geral, faça com que o candidato se sinta confortável, reduzindo sua ansiedade.
Pós-entrevista
Reconheça que o processo de entrevista e contratação geralmente é a maior barreira para o emprego de pessoas autistas e neurodivergentes – não suas habilidades. Entenda que a neurodiversidade é um fato biológico, não uma posição política ou debate filosófico.
Em conclusão, concentre-se na triagem de talentos por suas habilidades e habilidades e como eles podem contribuir para sua organização, em vez de triá-los com base em qualquer visão de mundo tendenciosa de deficiências.
Texto traduzido da Forbes
10 Janeiro 2023
