Por que o monitoramento é uma maneira fácil de matar a retenção e o engajamento
Praticamente todas as empresas estão enfrentando os mesmos três grandes desafios: contratar, reter e inspirar talentos para oferecer o melhor.
Não importa quem você seja, você provavelmente está lutando com pelo menos dois dos itens acima – se não todos os três. Para enfrentar o desafio dos resultados, muitas empresas estão se voltando para o monitoramento. Se você não estiver familiarizado, o monitoramento é um software que permite que os supervisores monitorem automaticamente a produtividade de seus funcionários.
Alguns sistemas monitoram a atividade com capturas de tela, outros registrando as teclas digitadas ou ativando webcams. Mas tudo isso funciona monitorando as pessoas sem o seu conhecimento. A ideia é que ele permita que você entenda quais funcionários estão sendo produtivos e quais estão desocupados.
O problema é que usar o monitoramento para engajar as equipes não gera um desempenho sustentável. Pode assustar as pessoas para que se apresentem por um dia ou uma semana, mas isso realmente diminui o engajamento dos funcionários e também aumenta a rotatividade de forma agressiva. Aqui está o porquê.
O que você irá saber neste artigo:
O software trata os sintomas de baixo desempenho, não a causa
A parte que a maioria das empresas sente falta do monitoramento é que o baixo desempenho é um sintoma de um problema mais profundo. Se o baixo desempenho é tão comum em sua empresa que você precisa comprar um software de monitoramento caro, você não acha que pode haver um denominador comum conduzindo essa tendência?
Como exemplo, muitos desafios de desempenho se resumem às expectativas. Seus funcionários “de baixo desempenho” podem acreditar que estão realizando tudo o que se espera deles. O problema pode ser que ninguém jamais comunicou expectativas diferentes sobre o que eles precisam realizar — até que seja tarde demais. Pode parecer óbvio para você que eles estão entregando pouco, mas se você nunca comunicou expectativas diferentes, você é o culpado.
Alternativamente, sua liderança ou cultura pode estar conduzindo o problema. Talvez suas equipes não estejam tentando porque sentem que nunca recebem crédito por suas conquistas. Ou eles sentem que seu chefe já não gosta deles, e então nada que eles façam mudará esse fato. Este é um dos maiores problemas com monitoramento. Isso leva você a se concentrar nos sintomas do problema – sem nunca perguntar por que o problema está ocorrendo em primeiro lugar.
As pessoas querem trabalhar duro e causar impacto no local de trabalho. Se você dedicar um tempo para entender por que eles não estão fazendo isso e o que você pode fazer para resolver isso, eles geralmente entregarão um trabalho incrível e servirão como membros valiosos da equipe.
Uma cura pior que a doença?
Isso é apenas arranhar a superfície de por que o monitoramento pode influenciar negativamente na cultura da empresa.
Em primeiro lugar, seu pessoal descobrirá que você os está espionando mais cedo ou mais tarde e, quando o fizerem, descobrirão que você não deposita nenhuma confiança neles. Eles vão aprender que você pensa neles mais como crianças do que como adultos que podem se comportar com responsabilidade. Se você confiasse neles e os respeitasse para fazer o trabalho, não sentiria a necessidade de acompanhar todos os detalhes de suas atividades. Pode causar danos duradouros ao moral em seus relacionamentos e deixar as pessoas sem inspiração.
Também pressiona sua equipe para garantir que eles atinjam métricas arbitrárias de “desempenho”. Digamos que seu monitoramento rastreie o número de clientes que um representante de serviço atende todos os dias e sinalize os membros da equipe que ajudam menos clientes.
Isso pode parecer um desempenho pior se você estiver olhando apenas para os números. Mas, na realidade, esse representante pode ser um dos membros de sua equipe mais valiosos, pois dedica mais tempo oferecendo aos clientes um serviço incrível e resolvendo problemas reais. Repetidamente, o monitoramento penaliza ou beneficia os grandes membros da equipe que não atendem às métricas de desempenho arbitrárias.
Resumindo, o monitoramento nem mesmo resolve o problema que promete resolver. Isso piora as coisas, prejudicando o moral da equipe e seu relacionamento com suas equipes.
Considere fazer isso em vez disso
Então, o que você deve fazer para impulsionar o desempenho real?
Voltando ao ponto sobre expectativas – é aqui que tudo começa. Desde o primeiro dia, comunique expectativas muito claras sobre o que precisa ser realizado em prazos específicos.
Quando alguém se esforça para atender a essas expectativas definidas, comece conversando. Não aborde a conversa com a intenção de julgar, repreender ou criticar. Você tem que começar trabalhando para entender o que realmente está acontecendo.
Pergunte ao membro da equipe por que isso está acontecendo. Use perguntas abertas (perguntas que não podem ser respondidas com um “sim” ou “não”) para que o membro da equipe se abra e compartilhe sua perspectiva. A chave a ser lembrada é que você não pode corrigir os desafios de desempenho até entender por que eles estão ocorrendo. Se você tirar conclusões precipitadas, corre o risco de piorar a situação ou desperdiçar seu tempo.
Depois de entender por que um membro da equipe não está entregando, você estará em uma posição muito melhor para resolver o problema. Você pode começar a treiná-los para ajudá-los a desenvolver as habilidades e atitudes necessárias para obter melhores resultados. Alternativamente, pode fornecer insights sobre como você pode melhorar como líder para ajudar a trazer o melhor de sua equipe.
Por que o monitoramento é apenas a nova versão do microgerenciamento
Lembra quando todos trabalhávamos mais de 40 horas presencialmente? Todos nós conhecíamos aquele chefe que respirava no pescoço de todos. Lembre-se: todo mundo odiava aquele chefe. Se eles geraram resultados, também afastaram muitas pessoas boas do negócio. E no processo, eles fazem uma série de cultura e moral da empresa. Monitoramento é apenas a nova versão desse chefe.
Em vez de espionar obsessivamente os funcionários, reserve um tempo para aprender por que as pessoas estão com desempenho insatisfatório e concentre-se em abordar a causa raiz. Poderia render muito a longo prazo.
Texto traduzido da Forbes
14 Setembro 2022
