Por que a maioria dos programas de assistência a funcionários não funciona
Hoje, temos muito o que nos estressar. Hoje, parece que os meios de comunicação não têm tempo de antena suficiente para transmitir todas as tragédias que ocorrem diariamente. Hoje, a pandemia que mudou o curso da história perdura. Hoje, nosso país continua a enfrentar o aumento da violência armada. Hoje, as empresas estão entrando em cena para oferecer suporte aos funcionários que buscam assistência médica reprodutiva.
Parece que uma nova tragédia nacional surge a cada dia com o sol. Simultaneamente, muitos de nós estamos voltando ao ritmo do trabalho pessoal, ajustando-se às sugestões sociais físicas, equilibrando as obrigações familiares com o tempo no escritório e muito mais. Assim, não é exagero dizer que nossa saúde mental e bem-estar coletivos foram melhores.
Os EAPs (programas de assistência ao empregado) surgiram na década de 1940 em resposta ao uso indevido de álcool que prejudicava a produtividade no trabalho. Desde então, os EAPs evoluíram notavelmente, fornecendo soluções para problemas de saúde mental, emocional e de drogas.
De acordo com a EAPA, mais de 97% das grandes empresas (mais de 5.000 funcionários) têm ofertas de EAP gratuitas para os funcionários (mesmo aqueles que não optam pelo seguro de saúde da empresa). Ao longo da pandemia, muitos americanos confiaram em seus empregadores para obter recursos e direção e, no entanto, em média, os EAPs foram historicamente subutilizados pelos funcionários.
O problema
A subutilização de EAPs provavelmente pode estar correlacionada ao estigma que os cerca. O referido estigma inclui o medo da falta de confidencialidade/consequências profissionais pela divulgação de informações pessoais, medo do julgamento de colegas de trabalho/supervisores e, em última análise, medo de pedir ajuda. Esse estigma pode impedir que os funcionários acessem seu EAP.
A solução: uma educação EAP melhor
Uma solução potencial para esse desafio está em educar adequadamente os funcionários sobre os EAPs. Empregadores, vamos reformar as comunicações sobre as ofertas de EAP para enfatizar a natureza totalmente confidencial desses programas.
Informe seus funcionários que nem o departamento de recursos humanos nem os gerentes terão acesso às informações de uso do EAP. Os funcionários também devem estar cientes de que os EAPs atendem suas comunidades para uma variedade de questões (não limitadas à saúde mental, dependendo da empresa). Os líderes e empregadores de RH devem se concentrar na criação de EAPs acessíveis, inclusivos e voltados para a comunidade.
Não é nenhum segredo que duas pessoas não abordam o bem-estar da mesma maneira, então a linguagem usada sobre EAPs é de extrema importância. O termo “programa de assistência ao empregado” pode soar um tanto robótico e impessoal.
As empresas podem considerar renomear seus EAPs para a “iniciativa de bem-estar” ou “programa de bem-estar”. O aspecto orientado pela comunidade deste ponto pode parecer contra-intuitivo, pois um componente vital dos EAPs é a confidencialidade. No entanto, informar seus funcionários que seu bem-estar e saúde mental são valorizados pela empresa é vital para abrir as portas para o uso do EAP.
Cabe aos líderes de RH e empregadores reformular a percepção dos EAPs para que os funcionários entendam como podem se beneficiar do acesso a esses recursos. Deixe seus colaboradores saberem que não há vergonha em pedir ajuda e que nenhum problema é pequeno demais. Vamos nos sentir melhor juntos!
Texto traduzido do Forbes
22 Agosto 2022
