Seis táticas para contratar o candidato certo em um mercado de trabalho apertado
Apesar dos temores de uma recessão iminente, o mercado de trabalho dos EUA está extremamente quente. Os dados mais recentes do Bureau of Labor Statistics (BLS) sugerem haver quase o dobro de vagas de emprego (11,3 milhões) do que desempregados (5,9 milhões), o que significa que os empregadores continuam a lidar com a escassez de talentos e um campo de contratação altamente competitivo.
Quando o mercado de trabalho está tão apertado, você não pode se dar ao luxo de arrastar os pés durante o processo de recrutamento. As chances são de que você não seja a única empresa entrevistando seus candidatos de primeira linha. No entanto, mover-se rápido demais e pular etapas pode levar à contratação errada para sua equipe, enviando você de volta à prancheta, incorrendo em custos, impactando a produtividade e até mesmo prejudicando o moral da força de trabalho.
Contratar a pessoa certa antes da concorrência requer uma abordagem enraizada na eficiência – não necessariamente na velocidade – com técnicas projetadas para identificar qual candidato possui as habilidades, experiência, valores e paixão para prosperar em sua nova função. Essas seis táticas podem ajudá-lo a fazer exatamente isso:
O que você irá saber neste artigo:
1. Envolva seus valores fundamentais desde o início
O candidato certo respeitará e defenderá prontamente os valores fundamentais da sua empresa como seu funcionário, portanto, apresente esses princípios orientadores no início do processo de recrutamento. Por exemplo, inclua seus valores fundamentais em anúncios de emprego. Se “colaboração” for um dos seus valores, você pode dizer “O novo contratado deve ser capaz de colaborar de perto com uma equipe e trabalhar com vários departamentos” no anúncio.
Além disso, entrelace seus valores fundamentais no processo de entrevista. Peça aos candidatos que forneçam um exemplo de uma ocasião em que exemplificaram um de seus valores centrais em uma situação de trabalho anterior ou pergunte qual valor ressoa mais fortemente com eles.
2. Faça perguntas de entrevista comportamental
O desempenho passado é um excelente preditor de desempenho futuro, e as perguntas da entrevista comportamental oferecem insights sobre como os candidatos demonstraram (ou não) certas habilidades em cargos anteriores. Não “voe” entrevistas comportamentais; crie perguntas com antecedência e baseie-as nas habilidades necessárias para ter sucesso na posição.
As perguntas da entrevista comportamental não são simples perguntas de “sim/não”. Geralmente, eles começam com frases como: “Conte-me sobre um momento em que…” ou “Dê-me um exemplo de…”. Por exemplo, você pode perguntar: “Dê-me um exemplo de um momento em que você teve que gerenciar vários projetos ao mesmo tempo. Como você lidou com suas responsabilidades e cumpriu os prazos?” É uma bandeira vermelha se um candidato não puder fornecer exemplos específicos ou se esforçar para responder a essas perguntas.
3. Faça entrevistas em painel
Idealmente, mantenha o estágio de entrevista em três rodadas ou menos, mas uma dessas rodadas (normalmente a rodada final) deve envolver uma entrevista em painel porque os grupos tendem a tomar melhores decisões do que os indivíduos. Seus membros do painel – de preferência de diferentes departamentos com diversas perspectivas e origens – podem entender os motivos pelos quais o candidato é ou não a contratação certa que você negligenciou, além de ajudar a minimizar o preconceito.
Para que as entrevistas em painel sejam mais eficientes e eficazes, atribua perguntas aos participantes e permita que eles revisem o currículo do candidato com bastante antecedência. Em seguida, reúna-se imediatamente após a entrevista para discutir e compartilhar notas enquanto a entrevista está fresca na mente de todos.
4. Use entrevistas em grupo
Pense nas entrevistas em grupo como o inverso das entrevistas em painel. Ao entrevistar vários candidatos de uma só vez, você obtém uma ideia melhor de quais candidatos são os principais candidatos, economizando tempo. A maioria das entrevistas em grupo é dividida em duas partes: uma atividade de equipe em que os candidatos trabalham juntos para resolver um problema ou dramatizar um cenário e uma sessão de esclarecimento em que você faz perguntas para saber mais sobre a dinâmica do grupo e como os indivíduos contribuíram para a atividade.
As entrevistas em grupo geralmente funcionam melhor para preencher cargos voltados para o cliente e de liderança quando você tem um grande número de candidatos comparáveis ou deve preencher um grande número de vagas para o mesmo cargo.
5. Considere realizar testes de amostra de trabalho
Amostras de trabalho e portfólios que os candidatos geralmente enviam com suas inscrições nem sempre mostram a imagem completa de uma pessoa apta para o trabalho. Um teste de amostra de trabalho pode ajudar porque envolve o candidato completando uma tarefa semelhante ao que faria no trabalho. Isso ajuda você a determinar como eles se comportariam em uma situação do mundo real – um especialista em marketing digital pode criar uma cópia de e-mail atraente ou um desenvolvedor pode escrever um código.
Normalmente, os testes de amostra de trabalho são supervisionados por um gerente de contratação e o candidato recebe um tempo específico para concluir a tarefa. Testes de amostra de trabalho podem ajudar a nivelar o campo de jogo para um conjunto diversificado de candidatos – candidatos qualificados sem educação formal podem demonstrar o conhecimento que adquiriram no trabalho ou por outros meios.
6. Tente o sombreamento de trabalho
Ao conquistar seu novo funcionário em potencial, seja minucioso e transparente sobre o que a função implica, a cultura da empresa, os benefícios e muito mais, para que não haja grandes surpresas quando eles começarem. Lembre-se de que o candidato também está entrevistando você para decidir se quer aceitar sua oferta.
O job shadowing, ou sombreamento de trabalho, fornece aos candidatos uma visão realista de suas funções potenciais à medida que seguem um de seus funcionários em seu dia de trabalho. Se o candidato determinar que o trabalho não é o que esperava, ele pode se desqualificar do processo e evitar a dor de cabeça de contratar seu substituto. Devido ao compromisso de tempo exigido de outros associados, reserve o acompanhamento de tarefas para os finalistas.
Se você tentar uma ou mais dessas táticas durante sua próxima rodada de recrutamento, siga um plano consistente e estruturado com um cronograma definido para cada etapa. Isso evita que você arraste o processo ou corte atalhos e mantém os candidatos engajados, oferece experiências positivas aos candidatos e, por fim, leva às decisões de contratação corretas.
Texto traduzido da Forbes
8 Setembro 2022
