Uma evolução na liderança para o novo mundo do trabalho de hoje
Uma maioria significativa (85%) dos funcionários globais não está engajada ou está ativamente desengajada. Como as organizações fazem para reverter essa estatística? A resposta, pelo menos em grande parte, é nutrir uma cultura de pessoas em primeiro lugar com foco em satisfazer as crescentes expectativas dos funcionários em relação ao bem-estar, inclusão, pertencimento e paridade – em outras palavras, uma abordagem de liderança moderna conhecida como liderança centrada no ser humano.
Quando questionados sobre o que torna um líder centrado no ser humano, os funcionários disseram: trate-nos primeiro como pessoas e depois como trabalhadores, acolha e respeite nossas diferenças, capacite-nos e confie em nós. Eles disseram que isso gera maior produtividade e melhor desempenho, e eles parecem estar no caminho certo.
Quando o humanocentrismo é o comportamento de liderança dominante, os funcionários têm quatro vezes mais chances de ter alto desempenho, mais de três vezes mais chances de permanecer na organização e mais chances de apresentar baixos níveis de esgotamento. As organizações geram receitas 32% maiores do que as organizações tradicionais, entregam resultados ao mercado duas vezes mais rápido.
Aqui entra o enigma. Enquanto os funcionários desejam e exigem líderes centrados no ser humano, poucos (29%) dizem que seus líderes são centrados no ser humano. Então, como as empresas podem ajudar?
O que você irá saber neste artigo:
A liderança centrada no ser humano é um imperativo empresarial
O novo mundo do trabalho de hoje exige reimaginar e reinventar o desenvolvimento da liderança. Sessões de educação executiva de vários dias e bibliotecas de cursos sob demanda simplesmente não bastam. O desenvolvimento de liderança bem feito não é uma coleção de programas de treinamento; é uma estratégia de negócios. As empresas precisam ajudar os líderes a pensar de forma diferente sobre:
- Trabalho: concentre-se nas habilidades (não nos empregos) e adote a interação humano-bot para realizar o trabalho.
- Local de trabalho: construa uma cultura inclusiva promovendo espaços de trabalho em rede e habilitados digitalmente.
- Força de trabalho: preocupe-se tanto com a experiência do funcionário quanto com os clientes da empresa.
- Trabalhador: seja humano e demonstre preocupação genuína com o bem-estar integral de cada funcionário.
Os líderes que não têm a capacidade de fazer essas mudanças de mentalidade e comportamento – cuja constituição como pessoa não é centrada no ser humano – não serão bem-sucedidos.
Ajudando os líderes a se tornarem centrados no ser humano
As empresas de alto impacto devem priorizar a transformação de líderes tradicionais, orientados por processos, para modernos e centrados no ser humano, realizando pelo menos três ações.
Habilitar líderes com consciência
Exija que os líderes concluam uma avaliação de autodescoberta com base em padrões de comportamento com base científica, projetados para fornecer insights baseados em evidências sobre seus comportamentos e como esses comportamentos influenciam os outros.
Esses instrumentos são os meios para descobrir as maneiras, a atitude e a mentalidade que os líderes trazem para as situações – negócios como sempre, emergência ou estressantes – e como eles interagem uns com os outros. Ter um senso aguçado de consciência sobre abordagem e estilo pessoal capacita os líderes a fazer as mudanças necessárias de atitude e comportamento.
Embora esses instrumentos de inventário comportamental estejam disponíveis há algum tempo, poucos líderes os levaram a sério. Isso não é mais uma opção. Ignorar a necessidade de mudança potencial é a morte do líder de hoje.
Envolva os líderes na aprendizagem experiencial
Mergulhe os líderes em oportunidades perpétuas de praticar comportamentos centrados no ser humano em cenários de aprendizado interativos, personalizados e baseados em funções.
Durante o aprendizado experiencial, os líderes se envolvem intelectualmente, emocionalmente, socialmente, com alma e até mesmo fisicamente às vezes. Esse tipo de interação constrói autenticidade e relacionamentos. Aprender fazendo e praticando leva os líderes a questionar e examinar valores/preconceitos/preconceitos pessoais, o que serve como um catalisador para instanciar comportamentos centrados no ser humano.
O aprendizado ocorre quando eles experimentam em primeira mão como seu comportamento afeta os outros – positiva ou negativamente. O aprendizado é sustentado quando os líderes transferem comportamentos positivos formados durante a prática para o mundo real do trabalho e da vida.
Responsabilize os líderes
À medida que cresce o novo contrato social de pessoas em primeiro lugar entre empregadores e funcionários, as organizações bem-sucedidas e prósperas serão aquelas que esperam que os líderes mergulhem primeiro no coração (não na cabeça) e os responsabilizam por serem centrados no ser humano acima de tudo.
Os líderes que defendem da boca para fora princípios centrados no ser humano, mas com os quais carecem de um compromisso genuíno, não podem ser dispensados. O processo de prestação de contas tem dois componentes centrais:
- Responsabilidade consigo mesmo: responsabilizar-se é a promessa de um líder de ser centrado no ser humano. Os líderes bem-sucedidos na auto responsabilização subscrevem os princípios e benefícios da liderança centrada no ser humano e têm um desejo genuíno de levar adiante as atitudes, comportamentos e mentalidade corretos. Eles regularmente reservam tempo para a autorreflexão e são tão autoconscientes que sabem quando erraram. Ao fazê-lo, eles admitem o erro, contam aos outros que foram afetados e imediatamente se autocorrigem.
- Responsabilidade para com os outros: Como membros de uma equipe de liderança, os líderes têm responsabilidade uns com os outros, com os outros que influenciam e com as equipes que lideram. Para reunir evidências de que estão sendo líderes centrados no ser humano, o C-suite deve exigir que os líderes perguntem aos outros se estão modelando comportamentos centrados no ser humano, quão bem eles os estão modelando e planejam fazer mudanças, caso não estejam. Os líderes devem solicitar esse feedback de outras pessoas regularmente (quinzenal ou mensalmente) e compartilhar as informações com a mesma frequência.
Como é muito fácil fazer promessas vazias, se as mudanças comportamentais necessárias não estiverem sendo feitas, as consequências ocorrerão. Essas consequências podem ser tão pequenas quanto uma advertência ou envolver ser preterido nos planos de sucessão ou sair da organização nas situações mais graves.
Em resumo, fazer a transformação para uma liderança centrada no ser humano não é necessariamente fácil. A transformação de qualquer tipo requer primeiro um desejo real e um grande esforço em seguida.
Quando a transformação se torna pessoal – como é o caso da liderança centrada no ser humano – é ainda mais desafiadora. Os melhores líderes percebem que é um trabalho árduo, seu papel é fazer um trabalho árduo e eles se empenham para que isso aconteça.
E daí…
A dinâmica que levou as organizações à necessidade de liderança centrada no ser humano é complexa – em suma, um mundo totalmente novo com novas expectativas de trabalho, local de trabalho, força de trabalho e trabalhadores. Da mesma forma, as mudanças da liderança tradicional para a centrada no ser humano são igualmente complexas.
No entanto, os vínculos quantitativos entre a liderança centrada no ser humano e o desempenho dos funcionários e da empresa são abundantes. As organizações que buscam sustentabilidade e viabilidade de longo prazo precisarão exigir que seus líderes sigam o caminho da liderança centrada no ser humano a partir de agora.
Texto traduzido da Forbes
2 Junho 2023
