3 maneiras de ajudar os funcionários a crescer em suas carreiras durante crises econômicas
Uma das funções mais importantes de um gerente é ajudar seus subordinados a crescer em suas carreiras. Embora os métodos tradicionais de desenvolvimento, como enviar funcionários para conferências e treinamentos da indústria, tenham seu lugar, eles nem sempre são a melhor estratégia em tempos de crise econômica. Em vez disso, os gerentes devem procurar oportunidades aninhadas no trabalho que o funcionário já está fazendo.
Existem várias chaves para capitalizar o conhecimento disponível para desenvolver funcionários. Embora saber como olhar para o trabalho atual e extrair um crescimento significativo exija alguma sutileza, não é ciência do foguete. Armado com as perguntas certas, todo gerente pode ajudar todo funcionário a encontrar valor.
Além disso, fornecer contexto para o estado atual do negócio permite que os funcionários tenham uma compreensão mais sofisticada de como o negócio realmente funciona e por que funciona da maneira que funciona.
Finalmente, condições de negócios desafiadoras podem, em última análise, fornecer uma ótima plataforma para os funcionários praticarem suas habilidades de pensamento estratégico.
Os gerentes podem ajudar os funcionários a olhar além de um horizonte de incerteza e ver para onde o negócio pode ir e como eles podem contribuir para isso. Para começar a dar esses passos, aqui estão algumas estratégias para desenvolver as três principais estratégias para um desenvolvimento econômico.
O que você irá saber neste artigo:
1. O trabalho atual é uma poderosa alavanca para o crescimento
Os gerentes geralmente procuram a função de aprendizado e desenvolvimento da empresa para oferecer aprendizado para o crescimento dos funcionários. Eles não estão errados em fazer isso, pois parte do benefício de abordar as coisas dessa maneira é sustentar a cultura, delineando as necessidades a serem atendidas.
A outra razão pela qual as aulas de aprendizado e desenvolvimento são tão importantes é que os gerentes geralmente precisam de suporte para entender como transformar o trabalho diário dos funcionários em uma ferramenta de ensino.
Aqui estão algumas perguntas simples que gerentes e funcionários podem usar para determinar o que melhor impulsionará o desenvolvimento significativo em sua função atual:
- Que papel ou tipo de trabalho o funcionário espera para o próximo?
- O que é exigido dessa função?
- Que habilidades o funcionário possui firmemente?
- De que habilidades eles precisam?
- Como o trabalho atual ou adjacente pode dar ao funcionário a oportunidade de praticar as habilidades que deve desenvolver?
Perguntas como essas ajudarão a identificar áreas de foco. Às vezes, a solução é óbvia, enquanto outras vezes será um exagero. Nesse caso, os gerentes não devem hesitar em envolver outras pessoas na solução de problemas. Ninguém tem todas as respostas, e perder um horário nobre para aprender por falta de comunicação seria uma pena.
2. O contexto do momento é um grande professor
Cada negócio tem suas nuances, motivos únicos para ser bem-sucedido e formas de enfrentar desafios. Muitas vezes, a base carece de exposição às nuances que orientam as decisões e resultados de negócios. Isso cria uma oportunidade perdida de capitalizar uma ferramenta de ensino madura.
Às vezes, essa estratégia é negligenciada porque os gerentes não estão tão familiarizados com os problemas quanto os outros podem pensar. Eles podem acreditar que a melhor maneira de esconder a inadequação é evitar falar sobre isso. Mas, na realidade, a melhor maneira de desenvolver competência é expor a inadequação e trabalhar nisso.
O alcance desse tipo de aprendizado é significativo e o custo é mínimo. Os gerentes devem se envolver em conversas diretas e intencionais com os funcionários sobre o estado do negócio. Isso beneficiaria toda a organização, pois todos aumentariam sua compreensão e apreciação do que está acontecendo e como seu trabalho específico contribui para os resultados.
Certifique-se de não olhar além das condições atuais do mercado, que são uma ferramenta de alavancagem de desenvolvimento. Para fazer isso bem, os departamentos de L&D podem precisar oferecer ajuda para organizar discussões curtas.
3. O pensamento estratégico é uma abordagem prática para o desenvolvimento
Todos os profissionais estão cientes do poder do pensamento estratégico. É a única habilidade que toda organização precisa, mas poucos parecem saber como ensiná-la e desenvolvê-la. Essa é outra área em que uma estrutura de perguntas fáceis pode ajudar os funcionários a pensar, descobrir e render dividendos no desenvolvimento dessa habilidade.
- O que está funcionando para o negócio hoje?
- Quais são as três maneiras pelas quais o cenário de negócios está mudando?
- Quais dessas mudanças podem ser vantajosas para o negócio?
- O que mais precisa ser explorado para entender ainda mais essa variável e seu impacto?
Essas perguntas são uma oportunidade para cada funcionário começar a pensar sobre o mercado em que trabalha e como ele pode mudar. Isso pode levá-los a pensar profundamente sobre o cenário futuro e o lugar de seu empregador nele. Isso é desenvolvimento, e está ali para ser tomado.
As pessoas querem crescer, e é por isso que o suporte ao desenvolvimento de carreira é uma das melhores maneiras de reter funcionários. Durante crises econômicas, tornar-se bom em alavancar o trabalho em mãos para oportunidades de aprendizado faz sentido para os gerentes.
Quando a necessidade de retenção é alta, mas os dólares para a programação de desenvolvimento são baixos, alavancar o conhecimento atual pode ser incrivelmente impactante para funcionários e organizações como um todo.
Texto traduzido da Forbes
14 Agosto 2023
