6 principais tendências de RH para 2023
Para onde o RH está indo em 2023? Muitas das tendências que surgiram durante a pandemia continuarão. Os eventos relacionados com a situação na Europa, a crise climática, o movimento de justiça social e uma recessão iminente continuarão a transformar o contexto do seu negócio.
O que você irá saber neste artigo:
1. Escassez de talentos e qualificação
Ainda enfrentamos uma enorme escassez de talentos, pois os conjuntos de habilidades devem acompanhar as novas tecnologias. Em 2022, havia dois empregos abertos para cada desempregado. Embora nos últimos meses tenha havido demissões na indústria de tecnologia, ainda há escassez significativa de talentos em tecnologia. A crise de talentos também é aguda na saúde e no varejo.
As empresas precisam encontrar novas abordagens para acessar o talento de que precisam. Muitas organizações se voltam para o desenvolvimento de seus talentos internos porque a oferta externa é insuficiente.
As empresas também precisarão recorrer a fontes não tradicionais de talento: pessoas sem um diploma universitário de quatro anos. Ampliar a lista de credenciais e certificações aceitas, especialmente para habilidades técnicas, é uma forma das empresas atraírem novas fontes de talento. Continuar contando com um diploma universitário de quatro anos não garante as habilidades mais atualizadas necessárias em muitas funções técnicas.
2. Experiência do funcionário
A experiência do funcionário está entre as novas áreas de foco no RH. Os funcionários querem que sua experiência de trabalho seja tão fácil e personalizada quanto suas experiências na Amazon e Netflix. Uma ampla variedade de plataformas de experiência do funcionário entrou no mercado e a demanda por essas tecnologias continua a aumentar. As tendências da experiência do funcionário incluem:
Modelos de trabalho flexíveis
Devido à experiência de trabalho remoto durante a pandemia, muitos funcionários desejam a flexibilidade de trabalhar em casa quando quiserem. Algumas empresas estão até criando empregos, ou seja, permitindo que os funcionários projetem seu trabalho de acordo com o que lhes traz mais satisfação e o que melhor potencializa seus conhecimentos.
Mobilidade interna de talentos
A explosão nos mercados internos deve continuar! Os mercados internos de talentos ajudam a otimizar, desenvolver e reter recursos humanos em uma escala nunca antes vista. A mobilidade de talentos não apenas ajuda você a desenvolver novas habilidades, mas também aumenta o envolvimento dos funcionários e libera recursos ocultos. As estratégias internas de mobilidade de talentos, como projetos, permitem que as empresas peguem emprestado o que não podem contratar no curto prazo.
Gerentes de treinamento para ter conversas mais significativas e intencionais
Recentemente, os líderes das empresas temeram que a cultura em suas organizações estivesse se deteriorando devido ao trabalho remoto e híbrido. A causa principal é que os gerentes não receberam treinamento adequado sobre como se envolver com os funcionários, independentemente de onde trabalham, no escritório ou em casa.
Os gerentes precisam ser mais intencionais sobre como interagem com os funcionários e como reforçam os valores da organização por meio de seus comportamentos do dia a dia.
Uma pesquisa da Gallup demonstrou que, quando os gerentes têm conversas significativas com seus funcionários, eles aumentam o envolvimento dos funcionários. Ajudar a melhorar as habilidades dos gerentes será uma parte importante da melhoria da experiência do funcionário.
3. Agilidade organizacional
A pandemia de Covid-19 trouxe à tona a necessidade de as empresas criarem agilidade para dinamizar sua organização rapidamente e atender aos requisitos de negócios em constante mudança. Desde o Bank of America estabelecendo um novo departamento de empréstimos, aparentemente da noite para o dia, até a Mastercard acelerando seus planos para aumentar o acesso a pagamentos sem contato, as empresas enfrentaram desafios reais muito rapidamente.
As empresas que tiveram a capacidade de transferir talentos para seus desafios de negócios mais urgentes saíram na frente. Desenvolver novas estratégias para otimizar o uso de talentos ajuda a possibilitar uma organização mais responsiva.
4. Trabalho e local de trabalho orientados a propósitos
Nos últimos anos, vimos surgir uma nova função para o RH: “Arquiteto cultural e ativista comunitário”. Os funcionários estão começando a dar mais peso à cultura de uma organização e como ela defende os valores que defende.
Cada vez mais, as pessoas querem trabalhar para uma empresa que dê propósito e significado ao funcionário, seja por meio de seu trabalho ou por acreditar no que a empresa representa. As empresas devem demonstrar seus valores e mostrar aos funcionários e clientes o que a marca representa.
5. Lidando com o esgotamento profissional e os desafios de saúde mental
Os dois primeiros anos da pandemia resultaram em pessoas trabalhando um número excessivo de horas. As consequências são níveis sem precedentes de esgotamento no local de trabalho, bem como um grande aumento da depressão e da ansiedade. Esses problemas equivalem a US $1 trilhão de dólares em perda de produtividade, de acordo com a Organização Mundial da Saúde.
Precisamos ser mais realistas sobre o que esperamos de nossos funcionários e reforçar a necessidade de tirar folga. Também precisamos fornecer suporte para problemas de esgotamento, estresse e saúde mental que impedem o bem-estar e, portanto, a produtividade.
6. Digitalização do RH
Antes da pandemia, estávamos no meio de uma transição de 10 anos em direção à digitalização do RH para melhorar a experiência do funcionário e aumentar a personalização. A pandemia acelerou a linha do tempo. Projetos de transformação digital que pensávamos que levariam três anos levaram três semanas.
Fizemos grandes progressos, mas poucas empresas estão aproveitando a tecnologia disponível para melhorar a forma como trabalhamos. Por exemplo, novas ferramentas de análise de talentos podem analisar onde um funcionário está dentro de sua faixa salarial, há quanto tempo ele está nessa função, mudanças nas pontuações de engajamento, aumentos de folga, etc. Os gerentes obtêm uma lista de funcionários em risco e as etapas específicas a serem tomadas para reduzir o risco de rotatividade.
Um mercado de trabalho apertado, inflação e talvez uma recessão significam condições de negócios desafiadoras à frente. O RH pode responder otimizando o talento existente por meio de estratégias que aproveitam melhor o que você tem internamente, envolvendo e apoiando os funcionários para aumentar a produtividade. Tudo se resume à experiência do funcionário. Funcionários engajados são mais produtivos, experimentam menos estresse e são menos propensos à rotatividade.
Texto traduzido da Forbes
27 Março 2023
