Como lidar com as comunicações dos funcionários durante a reestruturação da empresa
Todos nós já vimos as postagens no LinkedIn, onde um empregador lida com a reestruturação da maneira mais assustadora possível. Quer se trate de demitir funcionários por mensagem de texto ou compartilhar acidentalmente informações sobre demissões antes que ocorram, é realmente difícil acreditar que esses incidentes aconteçam. Mas eles fazem.
Temos certeza de que as organizações tinham em mente as melhores intenções de seus funcionários, mas, por qualquer motivo, uma situação já negativa tornou-se exponencialmente pior.
Reestruturações e demissões nunca são ideais, mas os empregadores podem lidar com esses eventos com compaixão e graça, sem sofrer constrangimento ou prejudicar sua reputação. Ao enfrentar uma experiência desagradável como a reestruturação, a chave é fornecer mensagens consistentes, ser o mais transparente possível e mostrar empatia aos funcionários afetados.
O que você irá saber neste artigo:
Preparando a liderança com a mensagem certa
Em primeiro lugar, suas mensagens precisam estar unidas em toda a organização. Este não é o momento de enviar alguns tópicos e deixar que seus líderes preencham os espaços em branco. Em vez disso, crie cuidadosamente um roteiro para todos os seus líderes seguirem. Certifique-se de que sua mensagem seja sucinta, fácil de entender e sem jargões da empresa. Tente vincular sua mensagem à missão e/ou valores de sua organização. Agora é a hora, mais do que nunca, de “fazer o que dizem”.
Prepare seus líderes para transmitir a mensagem com empatia e treine-os sobre como responder às perguntas ou explosões emocionais dos funcionários. Incentive seus líderes a se prepararem para cada conversa e sugira que eles representem com o RH, se necessário.
Treine os líderes para falarem devagar e dê aos funcionários a oportunidade de fazer perguntas. Não importa o quão experientes, seus líderes provavelmente também serão emocionais. Deixe-os saber que não há problema em se sentir desconfortável com o roteiro e que é completamente natural ficar chateado.
No dia da reestruturação, agende uma reunião de 30 minutos com os funcionários afetados, de preferência pessoalmente, se possível. Se você precisar ter essa conversa virtualmente, ligue a câmera e peça ao seu funcionário para fazer o mesmo.
A conversa real provavelmente levará de 10 a 20 minutos, mas é importante dar aos funcionários tempo para digerir as informações e fazer perguntas. Uma conversa apressada parecerá insensível, e você deve isso a seus funcionários para fornecer a justificativa para a reestruturação.
Comunicação com os funcionários sobre a reestruturação da empresa
No dia da separação, compartilhe a notícia com o funcionário nos primeiros minutos da reunião. Lembre-se de falar devagar, mostrar empatia e seguir o roteiro. Dê ao funcionário a oportunidade de responder, seja com raiva, lágrimas ou confusão. Se o funcionário se tornar argumentativo, não se envolva. Ouça e permita que o funcionário expresse suas preocupações. Por fim, explique que a decisão é final.
Ao final da conversa, agradeça ao funcionário por suas contribuições e informe-o sobre os próximos passos. Mencione o pagamento das rescisões, se aplicável, a data do último contracheque, os processos para entrega de equipamentos e os prazos para o término dos benefícios. Em seguida, peça um endereço de e-mail pessoal para enviar uma comunicação de acompanhamento.
Prepare com antecedência um documento completo de perguntas frequentes que inclua todas as informações necessárias para responder às perguntas dos funcionários e tornar a transição o mais tranquila possível. A comunicação de acompanhamento deve consistir em tudo o que você compartilhou na reunião inicial. Para ser franco, a maioria dos funcionários não se lembrará de muita coisa depois de ouvir a notícia.
Suponha que todas as comunicações que você enviar aos funcionários serão compartilhadas nas mídias sociais ou outras fontes fora da organização.
Próximos passos durante a reestruturação da empresa e demissões
Depois de informar os funcionários afetados, certifique-se de que os líderes executivos se reúnam com suas respectivas equipes por meio de 1:1s ou reuniões de departamento até o final do dia para informá-los sobre a reestruturação. A notícia das demissões se espalhará rapidamente. Você quer que os funcionários ouçam sobre isso internamente, não nas mídias sociais.
É fundamental confortar os funcionários e mostrar que você entende os sentimentos deles. Deixe-os saber que não há problema em se sentir triste, com raiva e preocupado com seus colegas. Também é importante dizer a eles que a decisão é final e que não haverá posições adicionais afetadas pela reestruturação.
Você pode incentivar os funcionários a entrar em contato com os colegas de equipe afetados para entrar em contato, mas peça que esperem de 24 a 48 horas para que possam processar seus sentimentos.
Assim que possível, mas não depois do dia seguinte, envie um comunicado para toda a empresa explicando os fatos e o caso de negócios da reestruturação, incluindo o número de funcionários afetados e as próximas etapas. Mas não compartilhe os nomes de todos os afetados dentro da organização.
Além disso, agende uma reunião com todos os funcionários para fornecer detalhes adicionais sobre a reestruturação e dar aos colegas de equipe bastante tempo para fazer perguntas. Acompanhe esta reunião com uma comunicação abordando todas as suas perguntas, não importa quão grandes ou pequenas.
Para finalizar, coloque-se no lugar dos funcionários. Ser demitido é uma experiência assustadora e emocionante, para não dizer inesperada. É seu trabalho como líder de pessoas garantir que tudo corra da melhor maneira possível, enquanto mostra aos funcionários a empatia e a compaixão que eles merecem.
Texto traduzido da Forbes
2 Dezembro 2022
