Por que agora é a hora de tornar a transparência salarial uma exigência legal
No Reino Unido, atualmente não há obrigação de os empregadores listarem um salário em anúncios de emprego.
Como resultado, cerca de apenas uma em cada cinco listas de empregos inclui informações salariais. Mas agora pode ser a hora de obrigar as empresas a anunciar as expectativas salariais em suas listas de empregos?
O que você irá saber neste artigo:
Uma imagem diferente do outro lado
Na cidade de Nova York, as leis de Transparência Salarial em Anúncios de Emprego entraram em vigor em 1º de novembro de 2022, exigindo que todos os empregadores com quatro ou mais funcionários, ou um ou mais trabalhadores domésticos, incluam uma faixa salarial para cada trabalho, promoção, e oportunidade de transferência anunciada. Leis semelhantes seguiram o exemplo na Califórnia e em Washington.
No momento, o Reino Unido não é tão progressista quando se trata de provisão legal para transparência salarial, mas temos visto pedidos de legislação para seguir a da América.
Vamos ser progressivos
A opinião pública mostra grande apoio à prática. Pesquisa de 2.000 candidatos a emprego pela Talent.com demonstra que 98% dos funcionários querem saber o salário antes de se candidatar e ficariam desanimados se isso não fosse esclarecido, enquanto 79% apoiaram uma lei que exige que os empregadores divulguem faixas salariais em anúncios de emprego.
Existem inúmeras razões pelas quais as empresas podem relutar em listar salários – desde perder candidatos em potencial até estabelecer pressões de custos fixos que podem prejudicar os negócios no futuro – mas também há grandes vantagens, que tanto os empregadores quanto os candidatos estão perdendo.
A transparência salarial pode até ser a chave para eliminar a redução da disparidade salarial entre homens e mulheres.
É por isso que a Talent.com acredita que, mesmo não formalizada em lei, a transparência salarial deve estar na pauta de todos os gestores de pessoas.
Permitir que as empresas atraiam e retenham os melhores talentos
Sem legislação, o ônus de ser aberto e transparente sobre as expectativas salariais é colocado diretamente no negócio individual.
Atualmente, apenas 20% de todos os anúncios de emprego no Reino Unido, listados no Talent.com, incluem detalhes salariais, o que afastará uma grande proporção de candidatos e provavelmente causará um excesso de inscrições para a minoria de empregos que listam salários.
Ao invés de reduzir o número de candidaturas – talvez daqueles que consideram um salário muito baixo, ele estabelece expectativas desde o início – permitindo uma campanha de contratação mais direcionada.
Dando expectativas e ganhando vantagem
Ao definir as expectativas salariais desde o início, é menos provável que o pessoal de contratação perca tempo perseguindo candidatos para os quais a oferta salarial final será muito baixa, após um período de tempo em que ambas as partes desejam trabalhar juntas.
A listagem de salários deve, em vez disso, ser reformulada como uma ferramenta para definir expectativas, filtrar candidatos inadequados, impactar positivamente os resultados e, finalmente, dar à sua empresa uma vantagem sobre os concorrentes que continuam a ocultar informações salariais.
Uma tática para economizar
É fácil supor que a transparência salarial significa compromisso público com certos custos fixos. Essa pressão – especialmente em tempos de estresse econômico – pode influenciar a conversa de uma maneira a curto prazo, mas também é importante considerar os custos de cargos não preenchidos.
Para os gerentes de contratação, é imperativo que os cargos essenciais sejam preenchidos, para manter o negócio funcionando e reduzir o custo da rotatividade de funcionários.
Mas também em tempos de estresse econômico, as empresas não podem desperdiçar dinheiro ou ser ineficientes. Se as expectativas salariais forem definidas desde o início, você pode reduzir o dreno financeiro da rotatividade de funcionários.
Cultive uma cultura aberta e inclusiva
Para que as empresas prosperem com uma força de trabalho moderna, elas devem responder às necessidades e impulsos de seus funcionários.
A pesquisa da Talent.com mostra que mais de um terço dos funcionários acham difícil discutir o salário durante uma entrevista de emprego, uma característica particularmente pronunciada em candidatos mais jovens. Mais da metade da Geração Z não se sentiria à vontade para discutir salários com seus colegas – uma característica que pode levar a problemas futuros.
Se as discussões sobre salário são difíceis, as empresas devem reavaliar como o tema é abordado desde o início.
Colocando conversas sobre pagamento na mesa
Sentir-se mal pago é uma grande causa para os funcionários seguirem em frente. Com o aumento do custo de vida e os efeitos das pressões financeiras sobre a saúde mental de um indivíduo, os funcionários reticentes em negociar salários – que a empresa pode muito bem considerar dignos de um aumento salarial – podem sair antes do tópico ser levantado.
A legislação de transparência salarial colocaria as conversas sobre remuneração na mesa desde o início, abrindo o diálogo para que todos discutissem remuneração sem medo.
Acabar com a desigualdade e, finalmente, acabar com a diferença salarial?
Em última análise, as empresas que são transparentes sobre o pagamento enviam um sinal claro de que estão comprometidas em priorizar o pagamento justo e a igualdade, em um momento em que um terço dos entrevistados relatou ter sofrido discriminação salarial.
Quando os salários são listados publicamente, é mais difícil que os preconceitos ocultos continuem e os candidatos a emprego sabem disso: 71% concordam que a transparência salarial ajudará a reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, enquanto 66% concordam que fará o mesmo com as minorias étnicas.
A transparência salarial pode ainda não ter sido ratificada em lei, mas pode muito bem estar a caminho. Nesse ínterim, os gerentes de pessoas com visão de futuro podem considerar fortemente a adoção da prática para colher seus muitos benefícios antes do tempo e de seus concorrentes.
Texto traduzido da HR Zone
27 Abril 2023
