Sua equipe se sente segura no trabalho? Veja como ajudar
Você pode dizer com 100% de certeza que seus funcionários se sentem seguros no trabalho? Para os líderes empresariais e de RH, garantir a saúde e a segurança de todos no local onde trabalham é fundamental. Mas às vezes, a realidade tem outros planos.
Fraude, má conduta, assédio — mesmo as organizações mais preparadas podem enfrentar esses desafios em algum momento. É por isso que é vital que os funcionários se sintam à vontade para falar.
Sempre que surgirem problemas, uma cultura de fala aberta pode ajudá-lo a responder com mais rapidez e eficácia. Também ajuda os funcionários a se sentirem seguros, o que, por sua vez, leva a um aumento geral do bem-estar e da produtividade.
Ao longo dos anos, consultores de gerenciamento de riscos descobriram que garantir que as pessoas se sintam seguras no trabalho não é tarefa fácil. Mas as práticas a seguir podem ajudar sua organização a estabelecer e manter um senso de segurança psicológica:
A solução
1. Comece com uma política anti-retaliação abrangente
Uma política anti-retaliação de tolerância zero pode atuar como uma linha de base para todos os funcionários – incluindo executivos de alto escalão – para orientar as expectativas em relação à retaliação no local de trabalho. Mas o que exatamente significa anti-retaliação em um contexto de RH?
Em ambientes organizacionais, a retaliação se apresenta por meio de ações como marginalizar ou afastar pessoas, relatórios de desempenho negativo improvisados e atribuir regularmente turnos de trabalho indesejados a indivíduos-alvo. A retaliação ilegal pode ir tão longe quanto demitir alguém por se manifestar. Uma política de tolerância zero garante que qualquer pessoa responsável por comportamento retaliatório seja rescindida.
Em vez de disciplinar as pessoas que falam abertamente, os gerentes devem ser encorajados a abordar as preocupações dos funcionários com compreensão e agir rapidamente para investigar e resolver o problema. Qualquer coisa a menos, os funcionários podem ficar com muito medo de uma possível retaliação para relatar um problema.
A política deve esclarecer os principais fatores, como:
- Tipos específicos de conduta que devem ser relatados,
- Como sua organização facilita o processo de relatórios,
- Etapas acionáveis do processo e,
- Como esta política está em conformidade com as leis e regulamentos locais.
O princípio de tolerância zero também deve ser aplicado a discussões sobre alegações de discriminação no local de trabalho, porque isso pode resultar em retaliação não intencional. Por fim, para garantir que sua política reflita as novas necessidades à medida que sua organização cresce, revise sua documentação periodicamente e atualize-a de acordo.
2. Implemente ferramentas de relatórios anônimos
Um sistema de denúncia anônima é um termo amplo para ferramentas como linhas de ajuda e formulários de admissão que tornam mais fácil para os funcionários relatar má conduta. O anonimato é vital porque adiciona uma camada de proteção que protege ainda mais aqueles que falam.
As organizações podem investir em um sistema interno de relatórios ou terceirizar esse processo para um provedor terceirizado especializado em gerenciamento e rastreamento de relatórios. Um sistema terceirizado ajuda os funcionários a se sentirem mais seguros, porque sabem que outras pessoas na organização não poderão minar ou descartar suas preocupações.
Além disso, a implementação de várias ferramentas de relatórios pode ser benéfica. A criação de vários canais de denúncia incentiva os funcionários que precisam relatar um problema ou incidente a se manifestarem da maneira mais confortável para eles.
Por exemplo, além de oferecer uma linha de apoio, algumas organizações também fornecem um formulário de inscrição online em vários idiomas para que seja acessível a mais pessoas.
Frequentemente, os relatórios enviados por meio de formulários online contém informações confidenciais que algumas pessoas podem não se sentir à vontade para comunicar em voz alta. Ou um espaço seguro pode não estar disponível onde as pessoas possam falar confidencialmente, então o formulário online serve como uma alternativa confiável.
Claro, implementar essas ferramentas é apenas o primeiro passo. Também é importante fornecer educação, treinamento e monitoramento contínuos para garantir que todos em sua organização entendam a política e como usar as ferramentas de relatórios fornecidas.
Para garantir a adoção generalizada, esse processo educacional deve ser um esforço de cima para baixo em toda a organização. Ele também deve servir como uma pedra angular ao integrar cada novo membro de sua força de trabalho.
3. Treinar gerentes em resolução de conflitos
Como executivo ou líder de RH, você provavelmente já esteve envolvido com a mediação de conflitos como um aspecto fundamental da função gerencial. Na verdade, 85% dos funcionários dos EUA relataram algum nível de conflito no trabalho.
Você pode ajudar a atenuar isso garantindo que os gerentes de nível inferior desenvolvam habilidades de gerenciamento e resolução de conflitos. Isso pode dar suporte a uma estratégia mais coesa para detectar problemas mais cedo e chegar a soluções mais rapidamente, para que você evite ter que lidar com situações depois que elas atingiram o ponto de ebulição.
Compreender a causa raiz de um conflito geralmente é o primeiro passo para resolver esses problemas. Os gatilhos de conflito mais comuns são estresse no local de trabalho, conflito de egos, falta de apoio ou liderança fraca.
Há espaço para o gerenciamento de nível médio identificar possíveis problemas antes que eles aumentem, se envolver com a equipe, reduzir conflitos diretamente e avaliar como eles podem melhorar o gerenciamento do fluxo de trabalho para melhor apoiar suas equipes.
Disputas entre gerentes e funcionários ainda precisarão ser tratadas com atenção executiva imparcial. No entanto, quanto mais gerenciamento de conflitos e treinamento de resolução os gerentes receberem, mais provável será que os funcionários acreditem em “políticas de portas abertas”. Por fim, isso pode reduzir conflitos e aumentar o bem-estar de suas equipes.
4. Peça feedback aos funcionários
Você não saberá se as pessoas estão satisfeitas com seus esforços para ajudá-las a se sentirem seguras no trabalho, a menos que pergunte. É por isso que você deseja encontrar um método viável para coletar feedback e canalizar informações importantes para os tomadores de decisão. Ao coletar periodicamente e agir com base no feedback, você pode melhorar continuamente a satisfação e a retenção dos funcionários ao longo do tempo.
Mas lembre-se disso: a pesquisa diz que 78% dos funcionários estão dispostos e felizes em participar de pesquisas de feedback no local de trabalho. No entanto, apenas 50% acham que sua contribuição levará a uma mudança significativa. Isso significa que você deve certificar-se de fechar o ciclo se sua pesquisa revelar lacunas ou pontos fracos em sua política ou processo. Caso contrário, você pode minar toda a sua estratégia.
Quando as pessoas se sentem seguras no trabalho, o bem-estar e a produtividade acompanham
A solução ideal combina diretrizes claras com ferramentas de relatórios anônimos e treinamento de resolução de conflitos para gerentes, em conjunto com pesquisas de feedback dos funcionários. Cada mecanismo funciona em conjunto com os outros para criar uma abordagem mais holística para manter o bem-estar no local de trabalho. Quando implementada com cuidado, essa abordagem pode aumentar a confiança em toda a organização.
Depois de implementar uma política de tolerância zero junto com ferramentas de relatórios anônimos, treinamento e feedback, você poderá abordar áreas de preocupação de forma mais proativa. Com o tempo, você pode esperar melhorar a produtividade e a retenção porque investiu de forma eficaz para promover um ambiente que oferece suporte ao bem-estar e à segurança da força de trabalho.
Texto traduzido da Talent Culture
26 Abril 2023
