Por que e como evoluir de recursos humanos para pessoas e cultura
O que há em um nome? É uma questão shakespeariana que os líderes empresariais ponderam o tempo todo. De marcas a linhas de serviço, os nomes que escolhemos carregam significado e agregam valor. Há poder ao escolher o nome certo quando a equipe de recursos humanos toma a decisão estratégica de abandonar o apelido de “RH” e se torna “pessoas e cultura” – uma escolha que mais empresas estão fazendo.
“O nome realmente importa?” “Isso pode ter um impacto mensurável?” “Vale a pena o esforço?” Sim. Sim. E sim novamente.
A iniciativa de construir uma verdadeira organização de pessoas e cultura, desde a mudança de nome até os processos que a sustentam, impacta positivamente nos negócios e força de trabalho de maneiras surpreendentes e previsíveis.
O que você irá saber neste artigo:
Por que o RH precisa se elevar?
A principal razão pela qual muitas empresas estão convertendo suas práticas de RH em pessoas e cultura é uma grande desconexão entre estratégia de negócios, metas de longo prazo e como o RH funciona.
O RH é uma parte necessária de qualquer negócio, mas tradicionalmente não é visto como uma função estratégica profundamente integrada das operações de negócios – uma verdade interessante considerando a influência do RH.
A produção organizacional das equipes de RH é tremenda quando você olha para a totalidade de suas responsabilidades:
- Recrutamento, integração e treinamento
- Benefícios e remuneração
- Desenvolvimento de talentos e habilidades
- Gestão de desempenho
- Engajamento e retenção de funcionários
- Marca do empregador
- Recompensas e reconhecimento
- Conformidade e segurança no local de trabalho
- Saúde e bem-estar
- Planejamento de sucessão
- Desenvolvimento de políticas de emprego
Cada pessoa dentro de uma empresa interage com o RH de maneira crítica para sua satisfação, segurança e sucesso. Apesar desse alcance, as equipes de RH nem sempre estão alinhadas estrategicamente com os objetivos de negócios.
Essa divisão pode eventualmente se transformar em perdas materiais. Quando as equipes de RH não entendem o trabalho e as expectativas que moldam a experiência do funcionário, elas não têm o insight necessário para criar programas e processos que efetivamente apoiem e retenham talentos.
Os riscos de um departamento de RH transacional e desconectado
Quando a abordagem e os programas de RH não refletem a mentalidade da liderança de uma empresa, os funcionários veem e sentem isso. Por exemplo, uma empresa que está profundamente focada na inovação, mas falha em apoiar a qualificação ou o avanço dos funcionários, é desarticulada, e o engajamento dos funcionários e a cultura da empresa são prejudicados.
Os funcionários reconhecerão que a missão de crescimento da organização é superficial e seu comprometimento será igualmente superficial. Além disso, em vez de olhar para o negócio em busca de crescimento, os funcionários procurarão em outro lugar, prejudicando o desenvolvimento da força de trabalho a longo prazo.
As equipes de RH que carecem de um forte entendimento da estratégia corporativa e do esforço necessário para atingir as metas de negócios não serão altamente eficazes no recrutamento, gerenciamento de desempenho ou retenção.
Embora os líderes de RH gostem de frases como “os funcionários são nosso maior patrimônio”, eles sempre entendem o trabalho que as pessoas estão fazendo? E o RH realmente sabe como alinhar seus muitos programas de força de trabalho com a experiência do funcionário? Se as respostas forem não, o RH corre o risco de se tornar um departamento distante, com poucas oportunidades de fornecer orientação estratégica à liderança e impactar positivamente o sucesso dos negócios.
Mudando para uma organização de pessoas e cultura
A transição de uma mentalidade de RH transacional para uma abordagem estratégica e consultiva de pessoas e cultura exige mais do que uma mudança de nome. O primeiro de muitos passos é enviar sua equipe de RH para o negócio para construir pontes.
Desenvolva conexões em toda a empresa
Tenha “pessoas parceiras” para construir pontes para todas as unidades de negócios. Os parceiros de pessoas são membros da equipe de pessoas e cultura atribuída a unidades de negócios específicas. Eles são responsáveis por apoiar os líderes e membros da equipe nesses grupos. Além disso, eles precisam obter um entendimento preciso das metas de negócios que orientam cada unidade e membro da equipe.
Os parceiros de pessoas interromperam o antigo modelo de RH. Em vez de funcionários e líderes buscarem informações do RH, esses membros da equipe estão entrando no negócio para construir parcerias, procurando oportunidades para causar impacto, em vez de ficarem sentados esperando por solicitações.
Boas-vindas e coleta de informações
Pessoas fortes e organizações culturais estão famintas por conhecimento da força de trabalho porque entendem a natureza dinâmica das pessoas e dos negócios. Eles usam pesquisas, grupos focais, prefeituras e sessões de escuta individuais para se manterem sintonizados com os negócios e a força de trabalho.
Os dados coletados são usados não apenas para ajustar os muitos programas e ferramentas da equipe de pessoas e cultura, mas também para fornecer orientação estratégica a gerentes e líderes enquanto trabalham para cultivar uma força de trabalho forte e conectada.
Refine e proteja o EVP
Hoje, os funcionários têm uma pergunta maior do que apenas “o que eu ganho com isso?” Muitas pessoas também querem saber qual é o propósito por trás do trabalho que estão fazendo; eles querem uma proposta de valor de emprego (EVP).
Uma organização de pessoas e cultura forte pode e deve ajudar a empresa a definir esse grande “porque” e construir um EVP autêntico que atrai e retém talentos. Este é um componente crítico do trabalho de pessoas e cultura que sustentará o talento necessário para impulsionar o crescimento.
Desempenhar um papel fundamental na integração
Crítico para a retenção de talentos, a integração ajuda a reforçar os valores culturais desde o primeiro dia. O envolvimento das pessoas e da cultura na integração não apenas fortalece seu papel como parceiro estratégico, mas também aprofunda sua compreensão dos tipos de comunicação e programas de treinamento necessários para fazer com que os novos contratados se sintam valorizados do começo.
O novo nome é adequado para você?
Quando você tem uma equipe que está pronta para envolver o negócio diretamente, ansiosa para reunir conhecimento da força de trabalho e capaz de possuir e promover o EVP, você tem o início de uma equipe forte de pessoas e cultura.
Assuma o nome, abrace a estratégia de negócios e mantenha tudo o que você faz (administrativo ou não) fiel à sua cultura de negócios única.
Texto traduzido da Forbes
8 Março 2023
